… 我的经验是相反的：公司越成功，就越容易出现高管的随意想法。在更成功的公司中，基本上不管高管做什么，因为公司的护城河如此之深，以至于即使存在荒谬的管理不善，公司仍能赚钱。（这是老谚语“当一个以卓越管理著称的管理层接手一个以糟糕经济著称的业务时，最终保持完好的是业务的声誉”的反面。）高管们似乎对这样一个想法感到极度不安：他们每年获得数千万美元的薪酬，但他们的所作所为却毫无意义，因此他们决心留下自己的印记。于是，他们取消了前管理层的所有项目，推行自己的想法，并大胆地将公司带入新的方向。但事实上并非如此，因为让公司运作的基本业务部分，都是由组织架构中八个层级以下的员工处理的，这些人的工作职能在每个人看来都是理所当然的，从未真正被讨论过。…
源讨论迪士尼抹去了FiveThirtyEight原帖 260 条评论 · 导入时统计《泰晤士报》当时也正处于领导层更替的过程中，而新管理层往往希望摆脱旧体制下的重点项目，即使这些项目曾经很成功。 多年来在学习B2B销售的过程中，领导层更替这一因素给我带来的冲击最大（也是最令人失望的）。 这有两面性：你可能会有一个成功的试点项目，却因为某位副总裁被替换而无法继续推进，新上任的副总裁为了展示他们大胆的新方向，会取消几乎所有前任的创新举措。或者，你也可以在新任负责人上任时及时联系他们，正好他们正在寻找构建自己大胆新方向的组成部分，这时你就有可能成为其中的一部分。 我非常希望后来能了解到，那些能够将机会与个人情感分离进行评估的领导者，会被视为更高效、更优秀，并且更受青睐；那些更成功的人………
完整原文把你的经验，加入这段讨论。
> 公司越成功，就越容易出现高管的突发奇想。 苹果的Liquid Glass就是一个例子。 负责设计的高管突然离开苹果去了Meta，这是一家在设计方面声誉远不如苹果的公司，而苹果至今仍未承认这一失败或做出改变。
完整原文我曾经近距离地看到过这种情况。 我的工作涉及云服务合同。我们能够了解工作负载，优化它们，并学习如何排查问题以减少应对时间。 我有一个大客户在新CTO上任后，短短几周内就从我们团队的"必须拥有、不可协商"变成了不续约。一个月内，他们就发生了一次我们本可以快速应对的故障，而我们的年度合同本可以为此买单。
完整原文这在我在谷歌的经历中也出现过，而我还没有真正弄清楚其中的激励机制。有很多人似乎_非常满意_于他们每年获得数千万美元的薪酬，而他们所做的事却毫无意义。在面对我们庞大的官僚体系时，要推动任何事情都需要巨大的努力。我有几个假设： - 职业发展仍然是一个动力。如果组织中有足够多的积极进取的人（无论他们来自高层管理、中层管理还是基层员工），领导者需要利用这种动力，并引导其方向，同时可能给予职业上的奖励。否则，这种未被正确引导的动力可能会造成破坏。 - 与之前的假设类似，他们可能因为_他们所做的事毫无意义_而被裁掉。因此，他们可能会四处折腾，制造足够的噪音和行动，以…
完整原文尊重不同观点，分享具体经验。
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