与一种常见观点相反，我认为这种方法实际上模仿了我的日常互动……

我喜欢给软件工程师一些小的编程问题，但这更多是一种筛选手段，针对的是： a) 90%的申请人根本不会编程。虽然我通过筛选简历和简短的电话面试已经过滤掉了99.9%的这类人。 b) 这也可以成为进一步讨论的切入点。 在面试中给出像考试题一样的问题，并将其作为面试中的关键因素，这是很荒谬的。这和给面试者安排可能需要一整晚才能完成的任务差不多。 我尝试过各种方法，发现最好的结果是通过交谈，深入探讨细节。你不仅能更好地了解这个人，而且很容易发现那些能力不足的人（尤其是那些为考试题而努力学习，但在其他方面却一塌糊涂的人）。

作为面试官，你所做的似乎很有道理，我也会做类似的面试。去除记忆LeetCode题目算法的压力（是的，几乎每个人为了在1小时内解决LeetCode难题都不得不去记忆，大多数人在解决中等难度题目时也需要记忆）会让双方都感觉更好。 我还注意到，用较容易的问题开始流程仍然能筛选掉很多不合适的候选人（80%以上）。一旦候选人通过了3-4轮更开放性的问题，这些问题似乎更能区分出优秀的人选。