在大学期间，还没有实习的时候，很多年前，我曾在家得宝兼职。一线员工的利润分成非常差。管理层的利润分成要好一些。他们长时间人手不足，以让他们的数字看起来更好。他们从我的部门每天赚取15000美元的利润，但他们却不会安排第二个员工，这样当第一个人在使用电锯、叉车，或者去隔壁部门吃午饭的时候，就没人能帮助顾客了。我在六月中旬辞职了，因为意识到他们即使每天都很忙，不断在帮助顾客和其他事情之间来回奔波，也不会在暑假期间招聘或安排更多员工。有很多方法可以盈利并展示良好的业绩，但这些方法对一线员工并不好。
源讨论为什么沃尔玛给它的卡车司机支付六位数的工资原帖 328 条评论 · 导入时统计>他们根据门店达成的销售数字获得巨额奖金。 这不就是……很好吗？ 每个地区或社区的人口特征都不同，有着不同的口味、收入和预算，所以作为店长，你的工作就是识别该人口群体的需求，订购商品并将其摆放在货架上，开展促销活动等，以尽可能多地销售商品，从而最大化销售额和利润。这有点像定向广告，但现实中的，而且更不侵犯隐私。 基于这种表现来支付奖金似乎才是激励这种表现的唯一方式。
完整原文把你的经验，加入这段讨论。
>有很多方式可以盈利并展示良好的指标，但这些方式对一线员工并不好。 当然，这与我曾经工作过的每家主要（欧洲）科技公司都是一致的。给员工低工资，而给高级经理们很高的报酬，因此你被激励不要作为技术人员表现得太好，而是忍受各种不公，努力爬上管理层的职位，然后去剥削后来的那些可怜人，让他们也处于同样的扭曲激励结构中。 是的，这导致了很高的人员流动率，员工不开心，以及很多争吵、背后捅刀和争斗。但他们的股票一直很稳固，管理层也一直很富有，所以我猜他们认为这种文化是净收益。这似乎是每个主要公司普遍的做法，我认为这被称为“通用电气模式”（GE model）。 给技术人员较高的工资并用股票来激励他们，这在很大程度上是独一无二的…
完整原文也许那样也没关系？有可能客户已经做好了等待的准备，不管怎样都会购买，那么为何要多雇员工来应对短暂的空档呢？听起来像是你个人的抱怨，你必须在工作中一直工作，而不是站在那里闲逛？
完整原文尊重不同观点，分享具体经验。
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